Am 2. Juli war das Delphi Lux in Berlin voll. Nicht für einen Film, sondern für ein Gespräch, das in vielen Unternehmen noch nicht geführt wird. Die Charta der Vielfalt und mybreev hatten zum Lernkino eingeladen, unter dem Titel "Diversity erzählen: Kommunikation, die Menschen mitnimmt." Impulse zu Storytelling, Gamification und interaktiven Lernformaten, ein diskussionsfreudiger Saal und mittendrin: die Frage, wie Diversity-Kommunikation auch Menschen erreicht, die bisher kaum Berührungspunkte mit dem Thema hatten.

Genau für solche Gespräche ist das Lernkino da.

80 Prozent. Eine Zahl, die sitzt.

Eine australische Studie zum Affinity Bias zeigt: 80 Prozent der Bewerbungsprozesse werden von unbewussten Vorurteilen beeinflusst. Nicht von Qualifikation, nicht von nachgewiesenen Fähigkeiten. Von Bias. McKinsey hat 2024 erneut bestätigt, was sich durch Jahre von Diversitätsforschung zieht: Unternehmen im untersten Diversitäts-Quartil haben eine um 66 Prozent geringere Wahrscheinlichkeit, finanziell überdurchschnittlich zu performen.

Das sind keine weichen Zahlen. Das ist Geschäftsrisiko.

Ein Mini Game, das sichtbar macht, was wir alle haben

Im Rahmen der Charta on Tour stellte Anastasiya Zhu von mybreev beim Lernkino-Abend unser neues Mini Game zu unbewussten Vorurteilen im Bewerbungsprozess vor. Das Serious Game, intern auch Bias Detector genannt, macht sichtbar, was fast alle haben, aber kaum jemand bemerkt: die kleinen, automatischen Bewertungen, die längst gefallen sind, bevor man überhaupt anfängt, eine Bewerbung zu lesen.

Der Abend brachte etwas, das man sich für jede Produktentwicklung wünscht: ehrliches Feedback aus dem Publikum.

Der Einwand, der zählt

Ein Teil des Saals fand die Fragen des Bias Detectors zu einfach. Zu offensichtlich. Für Menschen, die täglich in HR-Abteilungen, Diversity-Teams oder Recruiting-Gesprächen sitzen, wirken manche Szenarien vielleicht wie Selbstverständlichkeiten.

Das ist ein fairer Einwand. Und er verdient eine faire Antwort.

Der Bias Detector wurde bewusst als flexibles Framework entwickelt. Die Inhalte sind individualisierbar, erweiterbar, und können um kuratierten Employee Generated Content ergänzt werden. Unternehmen, deren Teams bereits tief im Thema sind, können den Schwierigkeitsgrad und die Fallbeispiele an ihre eigene Realität anpassen.

Aber der Gegeneinwand aus demselben Saal war mindestens genauso wichtig: Was für die Diversity-Bubble selbstverständlich ist, ist es für den Rest der Belegschaft nicht. Für jemanden, der nicht täglich auf dem Recruiting-Stuhl sitzt, nicht in einem HR-Team arbeitet und sich nie bewusst mit unbewussten Vorurteilen auseinandergesetzt hat, sind diese Fragen keine Trivialitäten. Sie sind neu. Und sie treffen.

Und was ist mit den älteren Mitarbeitenden?

Eine weitere Frage aus dem Publikum verdient Aufmerksamkeit. Jemand, der sichtlich Interesse am Spiel zeigte, fragte: Schick aufgemacht, kurzweilig, aber kann das auch jemand spielen, der nicht mit digitalen Formaten aufgewachsen ist? Was ältere Mitarbeitende damit anfangen?

Das klingt zunächst nach einem weiteren Bias. Ist es aber trotzdem eine berechtigte Frage, denn wer ein Lernformat entwickelt, will möglichst viele Menschen erreichen. Die Antwort liegt in der Entwicklungsentscheidung: Der Bias Detector wurde bewusst lean und selbsterklärend gehalten. Keine Einführungsvideos, keine langen Anleitungen, keine Voraussetzungen.

Und ganz provokant gesagt: Wenn wir als Gesellschaft und als Unternehmen immer noch davon ausgehen, dass ältere Mitarbeitende am besten per Aushang am Schwarzen Brett oder über das Faxgerät erreicht werden, dann geben wir ihnen gar keine Chance, digitale Formate kennenzulernen. Formate, die Interesse wecken, die Lust auf mehr machen und die zeigen, dass Lernen auch anders geht. Mut ist hier wahrscheinlich die bessere Strategie als Vorsicht.

Der einfachste Test

Wer ehrlich wissen will, ob ein Lernformat funktioniert, macht Folgendes: Er lässt es von jemandem testen, der nicht in der Bubble ist. Keine Vorannahmen, kein Framing, keine Erklärung, was man selbst davon hält. Einfach: Schau dir das an. Was sagst du dazu?

Diese Perspektive ist durch nichts zu ersetzen. Sie ist der Lackmustest dafür, ob ein Lernformat wirklich dort ankommt, wo es ankommen soll.

Warum das Lernkino der richtige Ort dafür war

Die Stärke des Abends war nicht nur das Format. Es war die Mischung. Menschen aus HR, aus Diversity-Teams, aus Kommunikationsabteilungen, aus der Beratung, alle in einem Raum, alle mit unterschiedlichen Erfahrungen, alle bereit zu reden. Genau diese Reibung erzeugt das, was in Online-Pflichtschulungen selten entsteht: echte Auseinandersetzung mit dem Thema.

Wir glauben bei mybreev, dass gutes Lernen genau das braucht. Nicht Konsens, sondern Konfrontation mit dem eigenen Denken. In einem Raum, der dafür offen ist.

Jetzt selbst testen: Den Bias Detector kostenfrei ausprobieren und eigene Cases aus dem Organisationsalltag einreichen.

Herzlicher Dank an die Charta der Vielfalt, Anne Deck, Cawa Younosi, Seyma Erdi, Katinka Inger, Annelies Saul und das gesamte Charta-Team sowie an Caro Nowak von Ten More In und Claudia Kaiser von Porsche Consulting für einen Abend, der gezeigt hat: Das Gespräch ist möglich. Man muss es nur anfangen wollen.